Постоянная конкуренция на рынке труда, особенно в IT-сфере, подчеркивает значимость Employer Branding, как ключевого инструмента для привлечения и удержания талантов. По данным LinkedIn, 88% соискателей учитывают бренд работодателя компании при подаче заявления на работу. Но что именно подразумевается под этим понятием, и как создать сильный бренд работодателя с нуля? Дать ответы на эти вопросы мы попросили эксперта в области Employer Brand Management — Татьяну Голубенко. Ее опыт охватывает работу в крупных международных компаниях, где она успешно выстраивала стратегии бренда работодателя. О ключевых шагах его создания, авторских методах работы с внутренними и внешними коммуникациями, а также о том, почему социальные инициативы играют важную роль в поддержании положительного имиджа компании – в интервью с экспертом.
Подпишись на наш Viber: новости, юмор и развлечения!
Подписаться
— Татьяна, статистика говорит, что для большинства соискателей бренд работодателя имеет значение. Объясните, что такое Employer Branding, и насколько он действительно важен для компаний?
— Employer Branding — это комплексный процесс создания и укрепления репутации компании как работодателя, чтобы она была привлекательной для потенциальных сотрудников и поддерживала лояльность уже работающих. Это не просто о том, чтобы предложить хорошую зарплату или комфортные условия труда. Бренд работодателя показывает, как компания воспринимается людьми, которые могут стать ее частью. Сегодня это невероятно важно, ведь рынок труда меняется, как и мотивация кандидатов. Талантливые специалисты не ищут очередное место работы — они ищут место, где могут реализовать себя. Сильный бренд работодателя помогает компании выделяться на фоне конкурентов, привлекать не просто сотрудников, а тех, кто будет разделять ее ценности. Люди хотят работать там, где они чувствуют свою значимость и могут развиваться, а Employer Branding как раз и помогает создать такую среду.
— Вы сейчас консультируете компанию Advertiv, где создаете стратегии продвижения для глобальных клиентов. С чего стоит начать при выстраивании бренда работодателя?
— Первое, с чего нужно начать, — это понимание особенностей текущей корпоративной культуры и ценностей компании. Важно осознать, что бренд работодателя — это не просто набор PR активностей, а отражение того, как сотрудники видят и ощущают свою работу внутри. Следующий шаг — исследование внешнего восприятия компании, ее позицию на рынке и анализ конкурентного окружения. На основе полученной информации уже формируется ценностное предложение работодателя (EVP, Employer Value Proposition) — ключевой элемент стратегии по привлечению и удержанию талантов. EVP — это своего рода основа, которая позволяет транслировать единое сообщение как внутри компании, так и привлекать людей извне, которые будут разделять корпоративные ценности.
— Как только стратегия бренда работодателя сформирована, что следует делать дальше, чтобы сделать компанию более заметной и привлечь к ней внимание специалистов?
— После подготовительных этапов важно сконцентрироваться на её активном продвижении как внутри компании, так и за её пределами. Начать стоит с внутренних коммуникаций: сотрудникам важно чувствовать свою вовлеченность в жизнь компании. Например, регулярные митинги с командами помогают координировать работу и получать своевременную обратную связь, а общекорпоративные встречи формата all hands дают возможность услышать новости и узнать об успехах компании непосредственно от руководства.
Что касается внешнего продвижения, то здесь все индивидуально. Грамотное оформление карьерного сайта, развитие социальных сетей, организация профильных конференций, участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с местными ВУЗами, IT школами, сообществами и кластерами, поддержка внешних инициатив в рамках спонсорства и других видов партнерств. Главное, чтобы ваша компания присутствовала там, где сконцентрированы ваши потенциальные сотрудники.
— Помиимо таких мероприятий, как Odessa Dribbble Meetup и Apps Conference, вы также организовали масштабную конференцию World of Big Data в сотрудничестве с Data Science сообществом Odyssey, работая в немецкой компании AUTODOC — один из лидеров Европы по продаже автозапчастей. Как такие мероприятия влияют на узнаваемость бренда работодателя, особенно если он уже известен?
— Хотя AUTODOC широко известна как поставщик компонентов для автомобилей, её успех во многом зависит от мощной IT-инфраструктуры, которая поддерживает все процессы — от онлайн-продаж до управления данными и логистики. Организация таких конференций помогает компании привлечь внимание IT-сообщества и продемонстрировать свою экспертизу в данном направлении, ведь спикерами мероприятия выступили исключительно ведущие Data Science специалисты AUTODOC. Это несомненно усиливает бренд работодателя. Кроме того, это прекрасная возможность наладить контакты с профессиональным сообществом, представить свою позицию в индустрии, что помогает привлекать самых талантливых специалистов на рынке.
— Татьяна, работая в HYS Enterprise, вы принимали активное участие в организации социально ориентированных проектов, таких как AIM HIGH Hackathon. Расскажите, как именно социальные инициативы помогли в создании успешной стратегии Employer Branding?
— Безусловно, социальные инициативы играют важную роль в создании успешной стратегии. Они помогают компании не просто говорить о важности социальной ответственности, но и показывать это на деле. Работодатели, которые организуют или поддерживают такие проекты, воспринимаются как прогрессивные и заботящиеся о долгосрочном вкладе в общество. Сотрудники, которые участвовали в хакатоне, гордились тем, что работают в компании, решающей реальные социальные проблемы, и это укрепляло их лояльность. Участие в таких проектах не только демонстрирует социальную ответственность компании, но и привлекает людей, которые разделяют её ценности.
— Какие советы вы могли бы дать компаниям, которые хотят поддерживать сильный бренд работодателя в долгосрочной перспективе?
— Во-первых, компаниям нужно постоянно работать над своей корпоративной культурой. Бренд работодателя начинается изнутри, и если сотрудники не чувствуют вовлеченности и поддержки, никакие внешние кампании не помогут. Поддерживайте открытые коммуникации, создавайте возможности для роста и развития, слушайте своих людей. Во-вторых, нужно быть последовательными. Ваши ценности и обещания как работодателя должны быть реальными и заметными во всех аспектах деятельности — от внутренней культуры до внешних кампаний по привлечению талантов. Люди должны видеть, что компания не просто декларирует свои ценности, но и следует им на практике. И наконец, оставайтесь гибкими. Рынок труда постоянно меняется, и компании должны быть готовы реагировать на эти изменения. Это может включать внедрение новых технологий, пересмотр подходов к работе или создание новых программ для сотрудников. Главное постоянно двигаться вперед, учитывая изменения в ожиданиях сотрудников и рынке труда.
